회사가 OKR을 시범도입한 지 6개월이 넘은 것 같은데, 사실 하다가 없어질 줄 알았는데 구성원의 참여도는 여전히 '하다가 없어질 것 같은' 정도이지만 대표님의 열정은 '정식 도입'에 가까운 것 같아서 얼른 다시 공부해보는 OKR...
시범도입 때 ebook으로 읽었던 '구글이 목표를 달성하는 방식 OKR-크리스티나 워드케'를 다시 회사 도서관에서 빌려와서 읽어보았다.
1부 내용 정리
목표 - 그 분기를 위한 동기부여
결과 - 우리가 일을 제대로 하면 실행되는 것들
하지만 이것들은 잊어버리기 쉽다. 왜냐하면 매일 흥미로운 일들이 생기니까.
그래서 매주 월요일에 이것들을 살펴봐야 한다. 그리고 물어본다. 우리가 이 결과들에 더 근접했는가? 아니면 멀어졌는가?
SOS에서는 자신감 평가 방법을 사용함 -> 처음 시작할 때에는 10점 만점에 5점을 주고 시작함(그걸 달성할 확률이 50:50이라는 뜻)
목표는 수월한 것과 어려운 것들로 나뉘는게 아님. 그것들은 모두 도전적이고 어려운 목표여야한다. 목표들은 달성하기가 어려워야함. 불가능한 정도는 아니고, 그냥 어려운 정도.
그래서 매주 대화를 나눠야함. '우리의 자신감이 올라갔는가? 아니면 내려갔는가?' 자신감이 8에서 2로 떨어진다면, 그 이유를 알아야한다. 뭐가 변한거지? 우리는 상황을 파악하고 따라갈 수 있을 뿐만 아니라 그 상황에서 배울 수 있는 점이 생긴다.
이는 불가능해보인다. 안그래도 추적하고 파악해야 할 일들이 어마어마하게 많고, 이것 때문에 다른 상황들을 무시할 수는 없다.
그래서 '건정성' 항목이 필요하다.
건전성 - 위의 원대한 목표를 실행하는 동안 지켜야하는 것들
우리가 급진적인 성장으로 이끄는 목표를 하나 골랐다고 치자.
ex. 협력하는 공급업체들과 배급업자들을 가능한 한 많이 확보하자 -> 하지만 새 고객들을 찾느라 경솔하게 현재 있는 고객들을 잊어서는 안된다 -> 건전성에 '고객 만족'을 추가한다.
'건전성 지표'는 OKR과 마찬가지로 집중해야함. 전체 직원들과 함께 매주 논의할 것들을 두어 가지만 골라야함. 나머지 별로 관심 없는 것들은 그보다 덜 자주 검토하고. (책에서는 '고객 만족'과 '팀 건전성'을 추가함.)
이것들에 대해서는 빨간색, 노란색, 초록색으로 표시함.
이렇게 지금까지 두 가지 목표를 정했음. 우리가 밀어붙이고 싶은 것과 지키고 싶은 것들.
그리고 왼쪽에는 이번 주에 해야할 중요한 일 3-5가지를 적어야함. 우리가 그 결과들을 달성시킬 일들을 하는 데 시간을 쓰고 있는지 물어보는 것.
수많은 사라들이 일하고 있고, 그 일들은 모두 자신에게 중요하다. 이건 누가 제일 바쁘게 일하는 지 보여주는 대결이 아님. 우리가 하는 모든 일을 목록에 올리는 것이 아니라, 반드시 실행해야 하는 일들을 적는것. 우리 모두 언제나 할 일이 많지만 핵심은 중요한 일들을 잊지 않는 것.(중요도에 따라 P1(반드시 해야할 일) 3개, P2(해야할 일) 2개 정도, 4-5개 이상은 적지 않는다. 집중이 중요하니!)
가끔 자기가 하고 있는 일을 추가하고 싶을 수 있다. 하지만 이걸 하는 목적은 사람들에게 내가 하고 있는 일을 사소한 것까지 알려주는 게아 님. 오직 중요한 일, 사람들이 도울 수 있는 일, 아니면 적어도 알고 있어야만 하는 일을 적는것. 우리는 여러분이 열심히 일하고 있는 걸 알고있다. 단지 필수적인 일들이 완수되도록 확실히 하고 싶은 것.)
마지막으로 '알림' 항목을 기록한다.
알림 - 다음 달에 일어날 거라고 예상되는 중요한 일들 목록
타 팀(마케팅, 기술팀, 판매팀 등) 모든 사람이 뭔가 지원 요청을 받을 때 무방비 상태로 있다가 당황하지 않기 위함. 그리고 우리가 모두 상황을 알고 공유하기 위해서임.
이 모든 것을 매주 검토해야한다. 각 사항에 대해 논의하고. 우리의 목표에 맞지 않는 일을 하고 있는 사람들을 지적하고.
첫 주에는 조금 더 걸리겠지만 이 표를 갱신하는 데 매주 10분 이상은 걸리지 않을 것.
자신감 점수는 각 분야 리더들이 매주 갱신함.(디렉터는 스튜디오의 목표)
구성원들은 자신감 점수가 올라가거나 떨어지는 이유를 망설이지 않고 물어봐야함.
(책에서는)우리는 우리가 함께 만든 것들을 소중히 여긴다. 그렇기에 목표들도 함께 세우고, 한 팀으로서 핵심 결과 지표들을 정할거고 마찬가지로 한 팀으로서 그것들을 달성할 것. -> 우리는 팀 규모가 큰데.. 리더들이랑?
매주 금요일 4시에 모여서 테스트를 하고 축하하는 자리를 가짐.
2부 내용 정리
목표를 달성하지 못하는 이유
1. 목표들의 우선순위를 정하지 않아서 -> 우선순위를 정하고 하나씩 달성해나가라.
2. 철저하고 집요하게 소통하지 않아서 -> 팀이 집중하길 바란다면 팀원들에게 매일 그것을 상기시켜야함. 회사의 모든 측면에 그 목표를 상기시키는 것들을 엮어놓아야 한다. 목표를 향해 어떻게 나아가고 있는지가 회의들과 주간 보고 이메일에서 반드시 강조되어야 함. 모든 프로젝트는 반드시 목표에 비추어 평가되어야 한다. 목표를 정하고 나서 모른 척 하거나 잊어버리는 것은 실패로 가는 지름길이다.
3. 일을 완수하기 위한 계획이 없어서 -> 당신이 해야할 일을 하는 것이 일리가 있다고 느껴지도록 해주고, 몹시 피곤할 때 조차 구성원을 제대로 잡아주는 절차가 필요하다. 원래 OKR은 그저 똑똑하고 도전적인 목표를 세우기 위한 한 가지 방법이었으나 전념하기, 축하하기, 점검하기 등이 덧붙여 지면서 쿠키를 하나 집어 먹고 싶은 생각이 더 간절할 때 조차도 목표를 향해 지속적으로 나아가게 해주는 동력원이 됨.
4. 중요한 것을 위해 시간을 할애하지 않아서 -> 중요하든 중요하지 않든 급한 일들은 완수되기 마련이다.
5. 재도전하지 않고 포기해서 -> OKR은 무조건 처음에는 실패한다. 모두 저마다의 이유로. 항상 핵심 지표를 모두 달성한다면 -> 방어적이다. 이들은 정말로 도전적인 목표라는 게 무엇인지 결코 배우지 못한다. 다음 주기는 자신을 더 세게 밀어붙여야 함. 핵심 지표를 모두 달성하지 못한다면 -> 과도한 목표를 세우고 실행력은 떨어지기 때문이다. 이들은 자신을 속인다. 실제로 자신이 할 수 있는 것이 무엇인지 깨달아야 한다. 가장 흔한 실패는 후속조치를 하지 않는 것임. 성공의 유일한 희망은 재도전이다.
복잡하지 않다. 매우 어려울 뿐이다.
OKR을 시작하기 전에 사명부터 확인하라
간단하고 기억하기 쉬우며, 당신이 시간을 어떻게 보낼 지 고민할 때 안내를 해줄 수 있으면 충분하다.
좋은 사명은 회사의 전 직원이 머릿속으로 기억할 수 있을 정도로 짧다. (징가: 게임으로 세상을 연결하자)
일하다 질문이 생길 때 당신이 답을 찾는 것을 도와주도록, 사명은 당신의 마음속에 가장 중요하게 자리잡고 있어야한다.
간단한 공식 - 우리는 (가치제안)으로 (시장)에서 (고통을 줄인다/삶을 개선한다).
어쩌면 우리는 시장을 바꿔야 할지도 모르고, 사업을 하다보면 사업 모델 하나를 추가할 수도 있겠지만 적어도 5년 동안은 당신을 붙들어 줄 수 있는 사명을 만들려고 노력하라. OKR의 목표는 1년이나 한 분기 동안 당신을 잡아주지만, 사명은 훨씬 더 오래 지속되어야 한다.
사명은 당신이 제대로 나아가도록 지켜주고 OKR은 당신이 집중하도록 도와주며 이정표를 제시한다.
OKR의 기본 원칙
OKR은 목표와 핵심 결과 지표.
목표 - 질적인 측면
핵심 결과지표(주로 세 가지) - 양적 측면
이것은 대범한 목표 하나에 팀 또는 개인이 집중하도록 해준다. 보통 한 분기 동안 하나의 목표를 세우며, 핵심 결과지표를 통해 그 기간이 끝날 즈음 목표를 이뤘는지 확인한다.
당신의 목표는 다음과 같은 특성을 지닌 단 하나의 문장이어야 한다.
질적이고 영감을 주는 목표 - 아침에 사람들이 신이 나서 침대에서 뛰어나올 정도로 잘 고안되어야 함. CEO는 전환율이 3퍼 증가했다는 사실에 기뻐하지만, 대부분의 평범한 사람들은 보람있고 발전하고 있다는 느낌에 신이 날 것. 팀이 사용하는 언어를 써야한다. 사람들이 은어를 쓰는 것을 좋아하고 '대박 내자' 또는 '끝장내자'라고 말한다면 그런 말을 사용하라.
시간 제한이 있는 목표 - 목표는 한 달 또는 한 분기에 달성 가능해야 한다. 그래야 목표를 향해 전력질주 할 수 있다. 만일 목표를 이루는 데 1년이 걸린다면 그 목표는 전략이나 사명에 가까운 것이다.
각 팀이 독립적으로 행동할 수 있는 목표 - 당신의 목표는 온전히 당신의 것이어야 하며, '마케팅을 제대로 못 해서 그래'라는 식의 변명을 해서는 안된다.
핵심 결과 지표들의 조건
OKR은 항상 도전적인 목표들이어야 한다. 이렇게 하기 위한 방법으로 자신감 점수가 있음. 핵심 결과 지표들을 정할 때에는 당신과 당신의 팀이 불가능하지는 않지만 더 큰 목표를 위해 힘껏 밀어붙일 수 있는 적절한 지점을 찾아야한다. 그 지점이 실패할 확률이 50:50인 지점이다.
우리가 정한 핵심 결과지표들을 한 번 살펴보자. 만일 마음속 깊은 곳에서 ' 와씨, 진짜 어렵겠네. 이거하려면 진짜 바닥부터 힘을 끌어올려야한다.'라는 생각과 함께 조금 재미있는 기분이 든다면 핵심 결과지표를 제대로 세운 것. 만일 '우린 망했네, 망했어.'라고 생각한다면 너무 어렵게 세운 것이다. 그리고 '좀 열심히 하면 할 수 있겠네.'라고 생각한다면 너무 쉬운 것이다.
OKR을 성공시키는 법
폭포처럼 흘러야 한다.
회사는 한 가지 OKR을 정하고, 각 팀은 그들의 OKR이 회사의 OKR에 어떻게 기여할 지를 정해야 한다.각 팀은 그들의 OKR을 회사의 핵심 결과지표 중 하나에 맞추거나, 아니면 전체 핵심 결과 지표를 지원하는 방향으로 정할 수 있다. ex. 기술팀이 고객 만족도가 속도와 밀접하게 연관되었다고 판단해서 반응시간 1초미만 등으로 잡는 것.
뿐만 아니라 모든 직원은 개인적 성장은 물론 회사의 목표에 기여하는 개별 OKR을 세워야 한다. 개별 OKR은 자신의 일에 더욱 유능해지고, 자신이 맡은 상품을 향상시키는 일과 관련된다. 관리자는 개별 OKR 설정 과정에서 그 직원이 자신의 문제를 개선하는 방향으로 목표를 세우도록 도울 수 있다
OKR을 규칙적인 리듬으로 만들어야 한다.
목표를 달성하지 못하는 경우는 대부분 분기 초반에 OKR을 세우고 나서 잊어먹는 경우.일을 하다보면 결코 성공으로 이어지지 않는 101가지의 흥미로운 일들이 일어난다. 그래서 당신의 OKR을 주간 팀 회의와 주간 현황 보고 이메일에 포함시키기를 강력히 추천한다. 매주 당신의 자신감 점수를 조정하고, 자신감 점수가 올라가고 내려가는 이유에 대해 논의하라.
확고하고 분명한 목표를 제시하라.
분기가 절반 가량 지나고 나서 OKR을 변경하려고 하지마라. 만약 잘못세웠다면 받아들이고 실패하던가 전부 달성해버려라. 다음번에 잘 세우면 된다. 이를 중간 지점에서 바꾸는 것은 팀원들에게 OKR을 진지하게 받아들이지 말라고 말하는 것과 같다.
실패할 준비를 하라!
OKR의 핵심은 목표에 도달하는 것이 아니라 당신이 진짜 할 수 있는 일을 알게 되는 것이다.
매트릭스 구조에서는 기능 팀이 그들만의 OKR을 세우려는 경향을 조심해야한다. 팀의 OKR을 제품 팀의 OKR수준으로 맞춰야 한다. 만약 기능 팀들에게 더 중요한 목표들이 있다면 그 목표들은 경영진 차원에서 다른 사업 목표들과 함께 논의되고 우선순위가 정해져야 하며 관련 제품팀의 목표로 통합되어야 한다. 개인 구성원들도 개인적인 발전과 관련된 목표를 몇 가지 갖는 것도 대개의 경우 큰 문제가 아니나, 결국 핵심은 제품팀에서의 역할에 방해가 되지 않아야 하고 이들의 OKR이 결국에는 제품팀의 목표에서 회사나 사업 수준의 목표로 연결되어 올라가야한다는 점이다.
전념-축하의 규칙적인 리듬이 중요하다. 스크럼을 통해서 지난주에 일어난 일, 다음 주에 전념할 일, 그리고 목표로 향하는 길에서 그들을 방해하는 모든 장애물 공유하기
월요일은 점검하고 전념하는 날이다.
1. 그 주의 목적을 정하고 이 우선 순위들이 OKR을 달성하게 해줄 지 논의
2. 월간 예측 - 다가오는 일 중 팀이 도울 수 있거나 대비해야하기 때문에 알고 있어야할 것은 무엇인가?
3. OKR을 향한 현 상황 - 자신감 점수가 올라갔는가? 내려갔는가? 그 이유는?
4. 건전성 지표 - 원대한 목표를 위해 분투하는 동안에도 꼭 지키고 싶은 것 두 가지를 골라라. 절대로 손상되어서는 안되는 건 무엇인가?
회의를 할 때에는 사분면 형식에 대해서만 논의를 할 수도 있고, 지표나 프로젝트, 최신 정보 등을 다루는 세부적인 문서들로 보충할 수도 있다.
모든 것을 가능한 한 간단하게 하려고 노력하라. 우선순위 항목은 더 적게 세우고, 업데이트는 더 짧게 하라.
금요일은 축하하고 공유하는 날이다.
팀들은 뭐든지 보여줄 수 있는 것을 시연한다. 작업한 코드 일부를 보여주고 디자이너들은 모형과 지도를 보여준다.